读《李育辉组织行为学讲义》浅谈“人工智能与内卷”

顾大海点评李育辉组织行为学讲义:最近看到一个话题,“现在很多人抱怨资本家剥削工人,将来人工智能技术成熟之后,...

最近看到一个话题,“现在很多人抱怨资本家剥削工人,将来人工智能技术成熟之后,机器人替代工人工作,这些抱怨的人是否还会如此抱怨呢?”

评论区有很多阴阳怪气的回复“那时候应该抱怨连被剥削的机会也没有了吧?底层人只能接受资本家的施舍,每天除了吃饭睡觉,就是上网娱乐打游戏。”有人立刻反驳“机器人造出来的产品卖给谁?资本家自己买吗?”也有人持乐观态度“马克思早就说过‘按需分配’原则,到时候资本家还有存在的必要吗?”

普华永道2017年的一份报告预测,在未来15年内,英国将有30%的工作面临着被人工智能取代的风险,日本有21%,美国则有38%。而在中国,根据北京大学市场与网络经济研究中心和腾讯研究院的合作研究报告,未来将有70%的职业受到人工智能的冲击。

人民大学劳动人事学院教授李育辉认为,以大数据和人工智能为代表的前沿信息技术及其应用,将在未来五年内对所有行业产生重大影响,组织和劳动者将会面临诸多的挑战与机遇。

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李育辉教授在《李育辉组织行为学讲义》中指出,人工智能不仅会替代现有的劳动力,而且会进入人力资源和管理决策领域,出现具有领导功能的人机系统,从而引发更大的就业危机。与此同时,技术革新也带来了大量新的工作岗位和服务项目。例如,创建、训练、维护、升级人工智能,以及在机器无法独自操作的实时危机的最佳处理中,人类都是必不可少的。

众所周知,中国正面临人口减少和老龄化的严重问题,劳动力短缺和薪酬快速增长几乎是无法逆转的趋势。通过技术进步来抵消劳动力成本的影响,是阻止制造业外流的唯一选择。随着人工智能的广泛应用,很多制造业岗位被机器替代,大量劳动力涌入市场,在狭窄的就业领域中恶性竞争,陷入“内卷”。

更让人忧虑的是,当今社会越来越严密细致的专业化分工,精准到缺乏人性的自动化管理,还有“精英阶层”对“996”是“福报”的倡导,都让普通劳动者难以找到工作的意义,一时间“奋斗无用,躺平有理”的言论喧嚣尘上。

另一方面,由于教育、就业和招聘理念滞后,以及西方发达国家对我国的技术封锁,导致很多新兴的中高端工作岗位处于无人可用的尴尬境地,而且就算招聘到合适的人才,也很难保证其对组织的忠诚。

长此以往,会促使一些企业像哄抬物价一样,用不合理的薪酬吸引人才,使得中小企业因为无法承担高额的劳动力成本而被迫退出。这种企业在人才市场上的“内卷”,会破坏我国高端产业的良性发展,最终也会影响到市场经济的宏观增长结构。

面对危机,很多企业的管理层认为问题主要出在员工身上——现在的员工心比天高,要求太多,不容易满足,也不够踏实,每天把“没有意义”挂在嘴上,要么在工作时间摸鱼,要么一冲动就跳槽。

组织行为学认为,企业在解决员工主动性不足这一问题时,不能总在个体身上找原因,而是要看大环境,也就是真正的“敌人”——社会的变化。

出生在20世纪七八十年代的人,小时候玩得最多的可能是扔沙包、跳皮筋等集体活动。但如果出生在20世纪90年代以后,童年多半是与电子游戏相伴,不管是在游戏中虚拟人生,还是操纵千军万马,无一例外,这批90后都是主角担当。

由于成长环境不同,新生代员工最为突出的一个特点就是不再愿意当一颗“螺丝钉”,而是想成为工作的主角。他们与老一代员工在人生态度、思维方式、价值观等方面,存在着明显差异。例如,同样是离职,60后员工可能会问什么是离职,70后员工好奇的是为什么要离职,80后员工则会说收入不高我就离职,90后员工的想法又不一样,觉得领导骂我我就离职,95后员工会说感觉不爽我就离职,00后员工的想法则是——领导不听话我就离职。

面对劳动力多元化这一挑战,企业想在人才竞争中胜出,必须为新生代员工做出调整和转变,需要在制度上更具灵活性,给予员工更多空间;帮助员工互相了解,促进团队融合;同时淡化权威,聚焦个人价值。

例如,腾讯不要求员工上下班打卡,只要完成规定的工作任务,工作时间和工作地点都可以自由选择。如此一来,需要处理家庭事务或者觉得在家办公更为享受的员工可以选择在家办公,而喜欢办公室工作氛围的员工则可以随时到办公室工作,从而更大程度地满足不同员工群体的多样性要求。

又例如,如果只以职级来定义一个人的价值,对于具备实力但尚未有机会晋升的员工来说,是不公平的,而且也会抑制这些员工的“发声”,让团队的异质性逐渐消失。阿里内部系统隐藏了序列职级(P1-P14),员工通过邮件、内网进行交流时,再也看不到对方的职级,只能看到其所属的集团部门。这种鼓励凭借实力和平等沟通来实现高效管理的做法,有助于淡化权威,促进团队融合,发挥多元化优势。

除了改善工作环境,企业还需要提供员工想要的岗位和职业发展路径,为员工的职业成长投资,让员工知道他们的工作与企业的使命紧密相连,并且可以对社会产生积极的影响。一言蔽之,“聪明的老板,总会先努力把员工培养成最优秀的人,然后再想办法留住他。”这也是组织行为学的观点。

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写到这儿,估计很多打工人会吐槽:“你讲的道理和我有关系吗?我知道腾讯、阿里都是福利待遇非常好的大公司。可是没有工作经验,不是985、211,也没有很强的专业能力,又怎么能被这些高科技公司看上?”

打工人有打工人的逻辑,但是企业需要什么样的人才另有一套逻辑。其实,学习成绩好不等于什么都优秀,而且如果只招名牌大学的高材生,容易让团队的人才类型变得单一,不利于多元化发展。

对创新型企业来说,刚刚走上社会的毕业生都是一张白纸,比起名校文凭,HR更看重新生代员工的潜力。因为,潜力意味着有更多的可能性,也意味着具备更强的学习能力。从长远来看,高潜力人才能给企业带来更稳定、更高效的收益。

李育辉教授在书中提到一种“潜力匹配”的招聘思路,首先用四个维度来判断应聘者的潜力:⑴学习的积极性,是否愿意学习当下用不到的知识;⑵眼界的宽度,是否具备比较完整的知识结构;⑶理解能力,是否拥有“共情”的能力;⑷成熟度,是否擅于把别人的反馈和工作的难题看作自己成长的机会。

甄别出高潜力人才后,下一步是根据应聘者的专业技能匹配合适的工作岗位。这样招聘得到的人才,进入公司后,基本都有比较突出的表现,并在公司战略变动时展现出更强的适应能力和领导能力。

这时候,估计又会有很多打工人吐槽:“没上过大学,一看书就脑仁疼,也不知道什么是有潜力,像我这样的废人就活该内卷吗?”

这是一个哀伤的故事,但是我觉得还是可以抢救一下。内卷的本质是资源有限和认知局限,虽然我们改变不了大环境,但是至少可以通过以下三点让自己慢慢变好:

第一,打破传统价值导向,重新定义成功。即便所有人都觉得成为白领或公务员才能被社会认可,成功的道路依旧不止一条。与其千军万马过独木桥,不如认真想一想,自己的兴趣爱好是什么,只有了解自己的优势,才能找到适合自己的工作。

第二,跳出封闭圈,勇于尝试新鲜事物。虽然现在人工智能还有那么一点点人工智障的感觉,但是网络客服、物流外卖、客运打车等行业,都在快速布局人工智能替代真人的方案,低端服务业内卷会越来越严重。只有跳出旧的圈层,才能发现新的创业机会,说不定,你就是那个站在时代风口上的人。

第三,明确自身价值,提升核心竞争力。未来只有高端服务业和娱乐业仍然存在机器人无法胜任的工作,重复性强的制造业和低端服务业都将被人工智能替代,不要试图反抗,我们只是时代洪流中的一朵朵浪花,只有不断学习、不断提升自身的核心竞争力,才能成为紧跟时代洪流的成长者,才能避免在低端领域里跟“奋斗逼”比内卷互相伤害。

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李育辉教授在《李育辉组织行为学讲义》中有一段颇具现实意义的叙述:“无论是主动离职还是被迫出走,个体都不再把未来寄托在组织身上。所以,比起组织的发展,有追求的员工更在乎自己的职业发展:自己三年后会成为什么样的人?自己可以在自身所处的领域达到一个怎样的地位?自己能不能跳到更好的公司,拥有更好的工作环境和更棒的工作伙伴?”

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